Contratto di lavoro intermittente: modalità operative

Il contratto di lavoro intermittente è il contratto, a tempo indeterminato ovvero determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente.

Il contratto di lavoro intermittente può essere concluso per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente anche con riferimento alla possibilità di effettuare le predette prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno, in ogni caso, con soggetti con più di 55 anni e con meno di 24 anni di età fermo restando che in tal caso le prestazioni lavorative devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di età.

In attesa dell’emanazione di un decreto che definisca i casi di utilizzo del lavoro intermittente, successivamente all’entrata in vigore del D.Lgs n. 81/2015 (pertanto dal 25 giugno 2015), si ritiene ancora possibile stipulare contratti di lavoro intermittente sulla base delle attività contenute nel R.D. n. 2657/1923 come accadeva in vigenza della previgente disciplina in materia di lavoro intermittente contenuta nel D.Lgs n. 276/2003. Resta fermo che tale possibilità, analogamente al passato, non è subordinata al rispetto dei requisiti dimensionali e alle altre limitazioni indicate in tale elenco (come ad esempio l’autorizzazione dell’ispettore del lavoro o i limiti dimensionali delle città).

È prevista la possibilità di stipulare il contratto di lavoro intermittente sulla sola base dell’età anagrafica del lavoratore. In particolare, il contratto è stipulabile se il lavoratore ha un’età superiore a 55 anni, intendendo con ciò a partire dal giorno del 55° compleanno o se il lavoratore ha meno di 24 anni di età, cioè fino a 23 anni e 364 giorni. In questo caso, le prestazioni lavorative potranno essere eseguite sino al giorno antecedente il compimento del 25° anno di età.

Il Ministero ha precisato che l’impiego di lavoratori in violazione del requisito soggettivo dell’età, determina la “trasformazione” del rapporto in un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato. A riguardo, si ritiene che la trasformazione operi anche negli altri casi di utilizzo illecito del lavoratore intermittente, cioè dell’impiego al di fuori dei requisiti oggettivi o soggettivi.

Il contratto di lavoro intermittente non è stipulabile per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (ex artt. 4 e 24, Legge n. 223/1991) che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente a parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del D.Lgs n. 81/2008 e successive modificazioni.

Ai fini dell’attivazione di contratti di lavoro intermittente si ritiene, inoltre, sempre necessario valutare l’”attualità” del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR), cioè la sua adeguatezza alle condizioni strutturali, logistiche e organizzative dell’azienda, nonché alle problematiche di formazione e informazione proprie dei lavoratori a chiamata.

Il datore di lavoro è sempre tenuto ad effettuare la comunicazione di assunzione del lavoratore intermittente mediante l’invio, entro il giorno antecedente alla costituzione del rapporto del Modello UniLav, al Servizio per l’Impiego competente, il lavoratore va iscritto sul Libro Unico del Lavoro.

Il datore di lavoro è tenuto a comunicare la durata della prestazione alla Direzione territoriale del lavoro (ora al servizio centralizzato Ministeriale), prima dell’inizio di ogni prestazione lavorativa, ovvero prima di un ciclo integrato di prestazioni della durata massima di 30 giorni.
Ad oggi, le modalità per l’invio della comunicazione sono le seguenti: WEB, PEC o E-MAIL, SMS.
La comunicazione deve essere effettuata prima dell’inizio di ogni prestazione lavorativa.