Decreto sulla parità retributiva di genere: gli adempimenti per i datori di lavoro
Il decreto sulla parità retributiva introduce strumenti concreti per ridurre il divario retributivo di genere e garantire maggiore equità nelle retribuzioni.
Le aziende con meno di 50 dipendenti non saranno tenute a rispettare gli obblighi di comunicazione periodica dei divari retributivi di genere né la procedura di valutazione congiunta delle retribuzioni, collegata a tali adempimenti riservati alle imprese con almeno 100 dipendenti. Le micro e piccole imprese restano escluse anche dalla disposizione che prevede trasparenza sui criteri di progressione economica adottati in azienda. Le stesse, però, dovranno adeguarsi alle nuove regole per le selezioni e le assunzioni – tra cui l’obbligo di fornire informazioni sulla retribuzione o sulla relativa fascia retributiva e il divieto di richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti rapporti di lavoro – e garantire ai lavoratori l’accesso alle informazioni sui livelli retributivi medi delle categorie comparabili, nel rispetto della normativa sulla privacy.
Adempimenti per le imprese a partire dal 7 giugno 2026:
1. Revisione delle fasi preassuntive e di recruiting inserendo negli avvisi, nei bandi o nelle altre comunicazioni l’indicazione della retribuzione o della fascia salariale.
2. Contestualmente declinare in modo neutro rispetto al genere i titoli professionali negli annunci.
Accessibilità dei criteri retributivi e di carriera tramite:
1. Rendere facilmente accessibili a tutti i dipendenti i criteri oggettivi e neutri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica.
2. Assolvere all’obbligo tramite l’informativa in fase di assunzione (ex D.Lgs. 152/1997) o tramite il rinvio espresso alle declaratorie del CCNL applicato e agli eventuali accordi aziendali vigenti.
3. I datori di lavoro che occupano meno di 50 dipendenti sono esonerati dall’obbligo di rendere disponibili i criteri stabiliti per la progressione economica.
Gestione del “Diritto all’informazione” dei dipendenti tramite:
1. Predisposizione di un processo aziendale (o un portale dedicato/intranet aziendale) per gestire le richieste dei dipendenti (effettuate direttamente, tramite sindacato o organismi di parità) relative ai livelli retributivi individuali e medi per categoria e sesso. L’azienda deve fornire una risposta scritta e motivata entro massimo 2 mesi dalla richiesta.
2. Informare annualmente tutti i dipendenti della sussistenza di questo loro diritto e delle relative modalità di esercizio.
3. Rimozione dai contratti individuali o dai codici di condotta eventuali clausole di segretezza salariale (divieto ai lavoratori di rivelare la propria retribuzione), in quanto vietate e nulle.
Cronoprogramma e adempimenti inerenti le comunicazioni da effettuare all’organismo di monitoraggio nazionale sul divario calcolato secondo le metriche dall’art. 9 del decreto legislativo:
1. Aziende con 250 o più dipendenti: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027 con frequenza annuale.
2. Aziende da 150 a 249 dipendenti: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027 con frequenza triennale.
3. Aziende da 100 a 149 dipendenti: prima comunicazione entro il 7 giugno 2031 con frequenza triennale.
4. Aziende con meno di 100 dipendenti: escluse dall’obbligo di reporting, salvo che non decidano di aderirvi su base volontaria.
Azioni correttive obbligatorie qualora emerga dai reporting una differenza salariale di genere pari o superiore al 5%
Il datore di lavoro ha 6 mesi di tempo dalla comunicazione dei dati per correggere l’anomalia. Qualora non vi ponga rimedio, ha l’obbligo di avviare tempestivamente una procedura di valutazione congiunta delle retribuzioni in cooperazione con i rappresentanti dei lavoratori (RSU/RSA). Tale procedura deve condurre all’adozione di misure di correzione strutturali e alla revisione dei sistemi di inquadramento e di erogazione della retribuzione variabile (premi, superminimi) per eliminare i pregiudizi di genere.