Naspi indennità per i lavoratori che perdono involontariamente il lavoro

La Naspi, acronimo di nuova assicurazione sull’impiego, spetta ai lavoratori subordinati che perdono involontariamente il lavoro e che abbiano maturato i requisiti previsti dalla legge, ossia il disoccupato deve soddisfare questi due requisiti:

• deve aver maturato almeno 13 settimane contributive nei quattro anni precedenti al periodo di disoccupazione, cioè, deve aver versato i contributi per almeno 13 settimane nei 4 anni precedenti;
• deve aver lavorato per almeno 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi precedenti al periodo di disoccupazione.

Possono prendere la Naspi non solo i lavoratori subordinati con contratto a tempo indeterminato ma anche gli apprendisti, i dipendenti pubblici a tempo determinato, il personale artistico con rapporto di lavoro dipendente, i soci-lavoratori delle cooperative con rapporto di lavoro subordinato.

La Naspi non spetta, invece, ai dipendenti pubblici a tempo indeterminato (a differenza dei dipendenti a tempo determinato), agli extracomunitari che lavorano in Italia stagionalmente con regolare permesso e agli operai agricoli, qualunque sia la loro tipologia di contratto, a tempo determinato o indeterminato.

Inoltre, non hanno accesso alla Naspi i collaboratori coordinati e continuativi. Infine, il diritto alla Naspi si perde al raggiungimento dei requisiti per la pensione.

Il requisito fondamentale per poter accedere alla Naspi è la perdita involontaria del lavoro. La legge, infatti, vuole tutelare quei lavoratori che si trovano in una situazione di disagio e di bisogno che non si sono procurati da soli ma che gli è capitata contro la loro volontà. È chiaro che il caso tipico di perdita involontaria del lavoro è il licenziamento. In questo caso l’azienda decide di mandare via il dipendente e quest’ultimo subisce, senza alcuna volontà, anzi suo malgrado, la decisione aziendale.

Possono esserci, tuttavia, dei casi in cui il rapporto di lavoro termina senza un licenziamento ma, in ogni caso, è evidente che la perdita del lavoro è involontaria.

Uno di questi casi è quello delle dimissioni per giusta causa, ossia dimissioni che il dipendente rassegna non per sua volontà,  ma a causa di un comportamento gravissimo del datore di lavoro che impedisce di fatto al lavoratore di continuare a lavorare in azienda. Si pensi al caso in cui il dipendente subisca molestie sessuali in azienda o venga insultato pesantemente dal proprio superiore gerarchico.

Diversa la situazione relativa alla risoluzione consensuale; teoricamente quando il rapporto termina con la risoluzione consensuale del rapporto, ossia con un accordo con cui le parti, consensualmente, decidono di far terminare il rapporto di lavoro, non può dirsi che ci sia una perdita involontaria del lavoro. Le parti, infatti, con un proprio atto volontario pongono fine al rapporto lavorativo.

Per fare un esempio, siamo di fronte ad una risoluzione consensuale del rapporto di lavoro quando Tizio, datore di lavoro e Caio, dipendente di Tizio, firmano un documento nel quale c’è scritto che Tizio e Caio si accordano per far cessare a tutti gli effetti il rapporto di lavoro a partire da una certa data. La risoluzione consensuale del rapporto è un documento semplice, che può essere redatto direttamente da dipendente e azienda senza particolari formalità. Per essere efficace, tuttavia, il documento deve essere inoltrato telematicamente (tramite un apposito sito web dedicato) al Ministero del lavoro: ciò per evitare il fenomeno delle famose dimissioni in bianco e quindi per essere certi della volontà del dipendente.

Ci sono, però, due casi in cui la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro consente comunque al dipendente di prendere la Naspi.

Ciò avviene:

1. a) in caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro intervenuta di fronte all’Ispettorato nazionale del lavoro, ossia l’ufficio territoriale del Ministero del Lavoro, nell’ambito dell’incontro che deve tenersi quando l’azienda ha intenzione di licenziare il dipendente per motivi oggettivi e che ha come obiettivo quello di evitare il licenziamento o comunque fa sì che azienda e dipendente trovino un accordo. La legge, infatti, impone alle aziende con più di quindici dipendenti che vogliono licenziare un dipendente assunto prima del 7 marzo 2015 per un motivo oggettivo (ad esempio per riduzione del fatturato, esternalizzazione di un servizio, etc.) di svolgere un incontro (detto procedura di conciliazione) presso l’Ispettorato nazionale del lavoro, di fronte ad una commissione costituita da un dipendente del Ministero del lavoro, un rappresentante sindacale ed un rappresentante di un’associazione di datori di lavoro, prima di consegnare al dipendente la lettera di licenziamento. Nel corso di questo incontro l’azienda ed il dipendente potrebbero trovare un accordo e chiudere il rapporto con una risoluzione consensuale. In tal caso, come confermato dall’Inps, il dipendente percepirebbe comunque la Naspi;
2. b) in caso di risoluzione consensuale in seguito al rifiuto da parte del lavoratore al proprio trasferimento ad altra sede della stessa azienda distante oltre 50 chilometri dalla residenza del lavoratore e/o mediamente raggiungibile in 80 minuti o oltre con i mezzi di trasporto pubblico. Anche in questo caso, la risoluzione consensuale del rapporto non determina una perdita del tutto volontaria del lavoro in quanto il dipendente è stato indotto ad accettare la cessazione del rapporto dall’impossibilità di trasferirsi ad una distanza notevole.