CCNL Turismo, il contratto a tempo determinato

Il tempo determinato nel CCNL turismo

La disciplina del contratto a tempo determinato è contenuta nel CCNL 20 febbraio 2010, nonché nel CCNL 18 gennaio 2014 e successivo accordo del 16 giugno 2014 (esclusivamente con riferimento al settore degli alberghi e campeggi), fatta salva l’applicazione delle novità legislative intervenute da ultimo con il c.d. Jobs Act.

Nonostante le previsioni contrattuali, in conformità alle previsioni di legge, le ragioni
Giustificative per l’assunzione di lavoratori a termine non sono più necessarie.

E’ pertanto possibile la stipula di contratti a tempo determinato per la sostituzione e affiancamento di lavoratori assenti per qualsiasi motivo, assegnati ad altra attività e/o ad altra sede, impegnati in attività formative, con eventuale anticipazione della sostituzione in caso di astensione obbligatoria per maternità.
L’apposizione del termine ed periodo di prova deve risultare da atto scritto.

Il numero di lavoratori assunti con contratto a tempo determinato non può superare in
ciascuna unità produttiva i seguenti limiti, ferma restando la possibilità di un incremento degli stessi da parte della contrattazione integrativa, aziendale e/o territoriale.

Base di computo
N. lavoratori
0 – 4 4
5 – 9 6
10 – 25 7
26 – 35 9
36 – 50 12
Oltre 50 20%

La base di computo è costituita:
 dai lavoratori a tempo indeterminato occupati all’atto di attivazione dei singoli rapporti secondo il CCNL 20 febbraio 2010;
 dai lavoratori assunti a tempo indeterminato e con contratto di apprendistato, che risultino iscritti nel libro unico all’atto dell’instaurazione dei singoli rapporti secondo l’accordo 16 giugno 2014, valevole solo per alberghi e campeggi.

Il dettato contrattuale precisa che i suddetti limiti non si applicano alle aziende di stagione, nonché per i settori degli alberghi e dei campeggi nell’ipotesi di nuove attività, sostituzione ed affiancamento, stagionalità, intensificazione dell’attività e cause di forza maggiore e/o eventi o calamità naturali.

Comunque, restano ferme le esclusioni fissate per legge, ossia non rientrano, tra l’altro, nelle limitazioni quantitative i contratti conclusi:
 nella fase di avvio di nuove attività;
 per lo svolgimento di attività stagionali;
 per sostituzione di lavoratori assenti;
 con lavoratori di età superiore a 50 anni.

In ottemperanza alle disposizioni normative, la durata dei rapporti di lavoro a termine tra le stesse parti, in caso di successione di contratti per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale (indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro), è stabilita in 36 mesi.
In tema di deroga assistita, l’ulteriore contratto stipulabile raggiunto tale limite può avere una durata non superiore a 8 mesi, elevabile a 12 mesi dalla contrattazione territoriale e/o aziendale.
Tale previsione non si applica:
 ai contratti stagionali in senso ampio (artt. 82 e 83 CCNL);
 nei casi in cui il datore conferisca al lavoratore la facoltà di esercizio del diritto di precedenza nella riassunzione, anche qualora la stessa non sia prevista da disposizioni di legge o contrattuali.

Come noto, gli intervalli temporali ex lege, in caso di rinnovo di contratto a tempo determinato, sono fissati in:
 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi;
 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a 6 mesi.

Con riferimento ai settori degli alberghi e campeggi, oltre che nelle suddette ipotesi di contratti relativi alla stagionalità in senso ampio e di facoltà di esercizio del diritto di precedenza nella riassunzione, le pause obbligatorie non trovano applicazione:
 rispetto ai contratti conclusi per ragioni di carattere sostitutivo;
 ai contratti stipulati con percettori di forme di sostegno/integrazione al reddito (ASpI, CIGO, CIGS, mobilità ecc.), con disoccupati con più di 45 anni e con persone iscritte negli elenchi di cui alla Legge n. 68/1999;
 in tutte i casi definiti dalla contrattazione di 2° livello.

A norma di legge sono ammesse, previo consenso del lavoratore, un massimo di 5 proroghe nell’arco temporale di 36 mesi, indipendentemente dal numero di contratti. La trasformazione in contratto a tempo indeterminato si verifica dalla data di decorrenza della sesta proroga.

Ferma restando la disciplina legislativa, il diritto di precedenza (da richiamarsi per iscritto) nella riassunzione presso la stessa unità produttiva e con la medesima qualifica è riconosciuto ai lavoratori che abbiano prestato attività lavorativa a termine nelle ipotesi di stagionalità e di intensificazione dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, con estinzione entro un anno dalla data di cessazione del rapporto lavorativo.
L’esercizio del diritto presuppone la manifestazione del lavoratore in tal senso nei confronti del datore con comunicazione scritta da recapitarsi entro 3 mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso. Sempre per iscritto ed in tempo utile va comunicata la rinuncia e, in ogni caso, non oltre i 30 giorni successivi alla suddetta comunicazione, salvo comprovato impedimento.
I lavoratori che hanno svolto attività a temine nelle ipotesi di stagionalità e di intensificazione dell’attività hanno diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato.