Decreto Lavoro: disciplina dei contratti a termine

Disciplina dei contratti a termine dopo il Decreto Lavoro

Il Ministero del Lavoro ha fornito indicazioni in merito alle modifiche introdotte alla disciplina dei contratti a termine. Il D.L. n. 48/2023 ha lasciato inalterato il limite massimo di durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato che possono intercorrere tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, che resta fissato in 24 mesi, fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi, ai sensi dell’articolo 19, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015, e la possibilità di un’ulteriore stipula di un contratto a tempo determinato, della durata massima di dodici mesi, presso la sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro.

Non ha, altresì, subìto variazioni il numero massimo di proroghe consentite, sempre 4 nell’arco temporale di 24 mesi, e il regime delle interruzioni tra un contratto di lavoro e l’altro (c.d. stop and go).

Il citato articolo 24 interviene, principalmente, riguardo alle seguenti disposizioni contenute nel D.Lgs. n. 81/2015:

– condizioni di apposizione del termine (articolo 19);
– proroghe e rinnovi (articolo 21);
– modalità di computo del limite quantitativo di contratti di somministrazione (articolo 31).

Per quanto concerne le modifiche all’articolo 19, D.Lgs. n. 81/2015, l’articolo 24 del Decreto Lavoro, al comma 1, sostituisce le precedenti condizioni che potevano legittimare l’apposizione di un termine al contratto superiore a 12 mesi, ma comunque non superiore a 24 mesi.

La nuova lettera a), al comma 1, articolo 19, D.Lgs. n. 81/2015, individua la prima condizione legittimante l’apposizione del termine superiore a 12 mesi, nei casi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dai contratti collettivi aziendali stipulati dalle RSA delle suddette associazioni, ovvero dalla RSU.

Il Ministero chiarisce che, fatta eccezione per i meri rinvii alle fattispecie legali di cui al D.L. n. 87/2018, sono valide anche le causali previste dai contratti collettivi in attuazione del regime previgente al Decreto Lavoro, di cui all’articolo 41-bis del D.L. n. 73/2021, o comunque qualsiasi causale introdotta dai suddetti contratti collettivi che individuino concrete condizioni per il ricorso al contratto a termine.

La nuova lettera b), al comma 1, articolo 19, D.Lgs. n. 81/2015, prevede che, in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), le condizioni possono essere individuate dai contratti collettivi applicati in azienda fermo restando il rispetto delle previsioni di cui all’articolo 51, D.Lgs. n. 81/2015 e, pertanto, solo se sottoscritti da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

La lettera b) prevede altresì la possibilità per le parti del contratto individuale di lavoro, fino al 30 aprile 2024, in assenza di specifiche previsioni contenute nei contratti collettivi, di individuare esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva che giustifichino l’apposizione di un termine superiore a 12 mesi.

Tale data è da intendersi come riferita alla stipula del contratto di lavoro, la cui durata, pertanto, potrà anche andare oltre il 30 aprile 2024.

La lettera b-bis), riafferma la possibilità per il datore di lavoro di far ricorso al contratto di lavoro a termine per esigenze sostitutive, fermo restando l’onere per il datore di lavoro di precisare nel contratto le ragioni concrete ed effettive della sostituzione.

La nuova disciplina, inoltre, uniforma il regime delle proroghe e dei rinnovi prevedendo che nei primi 12 mesi di rapporto di lavoro possono ora intervenire liberamente senza alcuna condizione, mentre in precedenza tale possibilità era concessa solo in caso di proroga del contratto e, nel caso di rinnovo, era sempre necessaria l’apposizione della causale, anche durante i primi 12 mesi di rapporto di lavoro.

Di rilievo anche le modifiche introdotte con il comma 1-ter, articolo 24, del Decreto Lavoro, secondo cui eventuali rapporti di lavoro intercorsi tra le medesime parti in forza di contratti stipulati prima del 5 maggio 2023 non concorrono al raggiungimento del termine di 12 mesi entro il quale viene consentito liberamente il ricorso al contratto di lavoro a termine.

Al riguardo, il Ministero chiarisce che siano neutralizzati dal calcolo dei 12 mesi acausali, tutti i contratti a termine, incluse proroghe e rinnovi, avvenuti prima del 5 maggio 2023, con effetto anche sui periodi di lavoro che, facenti capo a detti contratti superino tale termine.

Ad esempio, se successivamente al 5 maggio 2023 sia venuto a scadenza un contratto di lavoro a termine instaurato prima di tale data, lo stesso contratto potrà essere rinnovato o prorogato senza causale per ulteriori dodici mesi.

Diversamente, sempre a titolo di esempio, se nel periodo intercorrente tra il 5 maggio 2023 e il 4 luglio 2023, data di entrata in vigore del comma 1-ter, le parti abbiano già rinnovato o prorogato un rapporto di lavoro a termine per sei mesi, le stesse avranno la possibilità di fare ricorso al contratto a termine per un ulteriore periodo non superiore a sei mesi senza causali.

Infine, il Ministero precisa che ai fini del rispetto del limite del 20% di lavoratori in somministrazione di cui all’articolo 31, D.Lgs. n. 81/2015, non rilevano i lavoratori somministrati assunti dall’agenzia di somministrazione con contratto di apprendistato, i soggetti disoccupati che fruiscono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione o di ammortizzatori sociali, i lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati.

rif.
– Ministero del Lavoro, con circolare n. 9 del 9 ottobre 2023
– D.L. n. 48/2023 l’articolo 24 (c.d. Decreto Lavoro), convertito in Legge n. 85/2023